Le licenciement constitue l’acte juridique par lequel un employeur met fin unilatéralement à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Qu’il repose sur un motif personnel ou économique, il doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, le salarié dispose de recours pour contester la décision et obtenir une indemnisation.
Cette page présente les différents types de licenciement, les étapes de la procédure, les indemnités dues et les voies d’action lorsque les droits du salarié ne sont pas respectés.
La cause réelle et sérieuse se définit comme celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail. Sans ce fondement, le licenciement peut être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts.
On distingue deux grandes catégories :
- Le licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire)
- Le licenciement pour motif économique (lié à la situation de l’entreprise)
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel repose sur un fait imputable au salarié. Il se subdivise en deux catégories : le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire. La qualification retenue conditionne directement les indemnités dues et les possibilités de contestation.
Licenciement pour motif disciplinaire : faute simple, grave ou lourde
Aucun texte ne dresse une liste exhaustive des fautes pouvant justifier un licenciement disciplinaire. L’employeur apprécie au cas par cas si le comportement du salarié constitue une faute, en tenant compte du règlement intérieur et des circonstances.
On distingue trois niveaux de faute :
- Le licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse) : il pénalise le moins le salarié, qui conserve ses droits à l’indemnité de licenciement et au préavis.
- Le licenciement pour faute grave : la faute est d’une gravité telle qu’elle justifie la cessation immédiate du contrat, sans préavis. Le salarié perd l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
- Le licenciement pour faute lourde : la faute est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Ses effets sont proches de la faute grave, mais l’employeur peut en outre engager une action en dommages et intérêts contre le salarié.
Un salarié est licencié pour faute grave après un retard répété. L’employeur invoque une désorganisation du service. Le salarié conteste devant le conseil de prud’hommes, arguant que les retards étaient liés à un problème de transport ponctuel et qu’aucun avertissement préalable n’avait été notifié. Le juge requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.
Licenciement pour motif non disciplinaire
Le licenciement pour motif personnel peut ne reposer sur aucune faute du salarié. Les tribunaux admettent plusieurs motifs non disciplinaires :
- L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultats, à condition que les objectifs fixés soient réalisables
- La dégradation des relations de travail : perte de confiance, mésentente persistante ou incompatibilité d’humeur rendant impossible la collaboration
- La maladie prolongée ou l’inaptitude physique, lorsqu’aucun reclassement n’est possible (voir la page dédiée au licenciement pour inaptitude liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail)
- L’exercice de certains droits individuels (droit de retrait, liberté d’expression), bien que ces motifs soient très encadrés par la jurisprudence
Un licenciement fondé sur l’état de santé, le sexe, l’âge, l’origine ou l’exercice du droit de grève est nul. La victime d’un tel licenciement peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir sa réintégration ou une indemnisation renforcée.
Régularité de la procédure de licenciement pour motif personnel
Tout licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non, doit respecter une procédure stricte :
- Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister
- Déroulement de l’entretien : l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect des délais légaux (article L. 1232-6 du Code du travail)
La lettre de licenciement doit énoncer les motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
Le non-respect de la procédure n’annule pas automatiquement le licenciement, mais ouvre droit à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier. Pour connaître le détail des étapes, consulter la page sur les procédures de licenciement.
Les représentants du personnel, délégués syndicaux et membres du CSE bénéficient d’une procédure exceptionnelle. Leur licenciement nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, en plus des règles de droit commun.
Le licenciement économique : motifs et procédures
Le licenciement économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Il repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail.
Deux éléments doivent être réunis :
- L’élément matériel : une répercussion concrète sur l’emploi (suppression de poste, transformation de poste, modification du contrat)
- L’élément causal : une cause économique avérée (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité)
Le licenciement économique doit reposer sur des difficultés économiques caractérisées, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise.
Procédure du licenciement économique individuel
Lorsqu’un seul salarié est concerné, la procédure ressemble à celle du licenciement pour motif personnel, avec des spécificités importantes :
- Le délai entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement est de 7 jours ouvrables (15 jours ouvrables pour les cadres)
- La lettre doit mentionner la priorité de réembauche et le délai de 12 mois pour contester le licenciement
- La DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit être informée
- Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, un congé de reclassement doit être proposé
Licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours
Lorsque le licenciement économique concerne entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE) lors d’une réunion spécifique, si cette instance existe dans l’entreprise.
Ensuite, la procédure individuelle s’applique à chaque salarié concerné. Le compte rendu de la réunion du CSE doit être transmis à la DREETS.
Licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours
Les licenciements économiques de grande ampleur obéissent à des règles procédurales renforcées :
- Double consultation du CSE lors de deux réunions distinctes, séparées d’un délai minimal
- Possibilité pour le CSE de recourir à un expert pour analyser la situation économique de l’entreprise
- Obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant des mesures de reclassement, de formation et d’accompagnement
En 2023, les licenciements économiques représentaient environ 2 % de l’ensemble des inscriptions à France Travail (anciennement Pôle emploi). Les plans de sauvegarde de l’emploi restent encadrés par la DREETS, qui peut refuser un PSE jugé insuffisant.
Indemnités de licenciement : les droits du salarié
Le licenciement ouvre droit à plusieurs types d’indemnités. Le montant varie selon l’ancienneté du salarié, le motif du licenciement et les dispositions de la convention collective applicable.
Les principales indemnités sont :
- L’indemnité légale de licenciement, due à tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté (sauf faute grave ou lourde)
- L’indemnité compensatrice de préavis, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis
- L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris
- Des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ou de licenciement irrégulier
Pour estimer le montant dû, il est possible d’utiliser l’outil de calcul des indemnités de licenciement.
– L’indemnité légale est due dès 8 mois d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.
– La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable que le minimum légal.
– En cas de licenciement abusif, le barème Macron fixe des planchers et plafonds d’indemnisation selon l’ancienneté.
– Le salarié dispose de 12 mois pour contester un licenciement économique et de 12 mois pour un licenciement personnel.
Contester un licenciement : les recours possibles
Un salarié qui estime son licenciement injustifié peut exercer un recours devant le conseil de prud’hommes. Plusieurs situations justifient une contestation :
- Absence de cause réelle et sérieuse : le motif invoqué n’est pas fondé ou insuffisant
- Vice de procédure : non-respect des délais, absence d’entretien préalable, défaut de mention obligatoire
- Motif discriminatoire ou de représailles : licenciement lié à l’état de santé, à une grossesse, à un signalement
- Non-respect de l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique ou d’inaptitude
Pour engager cette démarche, il est recommandé de saisir le conseil de prud’hommes avec l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail.
L’association AVF met en relation les salariés victimes d’un licenciement abusif ou irrégulier avec des avocats spécialisés en droit du travail. L’analyse du dossier permet d’évaluer les chances de succès et le montant d’indemnisation envisageable.
Les autres situations de licenciement
Certaines situations spécifiques méritent une attention particulière :
- Licenciement pour abandon de poste : depuis la loi du 21 décembre 2022, l’abandon de poste peut être assimilé à une démission présumée sous certaines conditions
- Licenciement et clause de non-concurrence : les modalités de levée ou de maintien de la clause influencent les indemnités dues
- Mise à pied conservatoire : mesure provisoire en attente d’une décision de licenciement pour faute grave ou lourde
Questions fréquentes
Quels sont les délais pour contester un licenciement devant les prud'hommes ?
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes, que le motif soit personnel ou économique. Ce délai est impératif : passé ce terme, l’action est prescrite.
Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit aux allocations chômage ?
Oui. Le licenciement pour faute grave, comme le licenciement pour faute lourde, ouvre droit aux allocations chômage (ARE). En revanche, le salarié perd le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.
L'employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?
L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Cependant, un licenciement reste possible pendant un arrêt maladie s’il est fondé sur un autre motif réel et sérieux (faute, motif économique) ou si l’absence prolongée désorganise l’entreprise et nécessite un remplacement définitif.
Qu'est-ce que le barème Macron pour les indemnités prud'homales ?
Le barème Macron (ordonnance du 22 septembre 2017) fixe des planchers et plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Par exemple, un salarié ayant 5 ans d’ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.
Comment savoir si un licenciement économique est justifié ?
Le salarié peut vérifier que les deux conditions légales sont réunies : un élément matériel (suppression ou transformation de poste) et un élément causal (difficultés économiques réelles, mutations technologiques, etc.). En cas de doute, un avocat en droit du travail peut analyser les comptes de l’entreprise et la réalité du motif invoqué.
Témoignages
— Nathalie R., aide-soignante, ToulouseJ’ai été licenciée pour inaptitude après un accident du travail, mon employeur avait meme pas cherché à me reclasser. J’ai contacté avf.fr qui m’a mis en relation avec un avocat spécialisé. Au final les prud’hommes ont reconnu que le licenciement était abusif, j’ai obtenu 14 mois de salaire en dommages et intérets. La procédure a duré 11 mois mais ça valait le coup.
— Karim D., technicien de maintenance, LyonMon patron m’a licencié pour faute grave soi disant parce que j’avais refusé de faire des heures sup non payées. L’avocat a contesté devant les prudhommes, le juge a requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. J’ai touché 8 200€ d’indemnités plus mon préavis. Franchement sans aide j’aurais laissé tomber.
— Sandrine M., assistante commerciale, BordeauxLicenciement économique dans une boite de 30 personnes, on était 4 à partir. Pas de vrai plan de reclassement, pas de proposition de CSP… bref rien de ce qui est prévu par la loi. Grace à l’avocat que j’ai trouvé via l’association, j’ai obtenu une indemnité supplémentaire de 6 mois de salaire. Merci pour l’accompagnement.
