Être confronté à un licenciement est une épreuve souvent déstabilisante. Pourtant, chaque procédure de licenciement obéit à des règles strictes. Lorsque l’employeur ne les respecte pas, le salarié dispose de recours concrets pour contester la décision ou obtenir une meilleure indemnisation. Comprendre les étapes imposées par le Code du travail est donc le premier réflexe à adopter pour défendre ses droits.
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Le licenciement est l’acte juridique par lequel l’employeur met fin de manière unilatérale à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il se distingue de la démission — qui émane du salarié — et de la rupture conventionnelle, qui suppose un accord des deux parties.
Il peut constituer une sanction disciplinaire lorsqu’il est fondé sur un comportement fautif du salarié, mais il peut aussi résulter de motifs économiques ou de raisons non disciplinaires liées à la personne du salarié.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Pour être opposable au salarié, toute sanction disciplinaire — y compris le licenciement — doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. L’absence de règlement intérieur dans les entreprises de 50 salariés et plus peut constituer un vice de procédure exploitable en cas de contestation.
Les différents types de licenciement
On distingue deux grandes familles de procédures de licenciement :
- Le licenciement pour motif personnel — fondé sur un fait lié à la personne du salarié (faute, insuffisance, inaptitude…).
- Le licenciement pour motif économique — fondé sur des circonstances extérieures au salarié (difficultés financières, réorganisation, cessation d’activité…).
La procédure applicable, les délais et les droits du salarié varient sensiblement selon la catégorie. Connaître les différents motifs de licenciement permet de vérifier si le motif invoqué par l’employeur est réellement fondé.
Le licenciement pour motif personnel
Au sein du licenciement pour motif personnel, on distingue le motif disciplinaire (fondé sur une faute) et le motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.).
Licenciement disciplinaire : faute simple, grave ou lourde
Aucun texte législatif ne dresse la liste exhaustive des fautes pouvant justifier un licenciement. Il revient à l’employeur d’évaluer, au cas par cas, si le comportement du salarié constitue une faute disciplinaire. La gravité retenue détermine les conséquences financières :
- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse — le salarié conserve son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement. C’est la sanction la moins pénalisante.
- Le licenciement pour faute grave — la faute justifie la cessation immédiate du contrat. Le salarié perd le bénéfice du préavis et de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
- Le licenciement pour faute lourde — la faute est commise avec l’intention de nuire à l’employeur. Les effets sont quasi identiques à la faute grave, mais l’employeur peut en plus engager une action en dommages et intérêts contre le salarié.
Un salarié est licencié pour faute grave après une altercation verbale avec un collègue. L’employeur invoque un climat de violence. Le conseil de prud’hommes, constatant que le salarié n’avait aucun antécédent disciplinaire en 12 ans d’ancienneté et que l’altercation était restée verbale, requalifie la faute grave en cause réelle et sérieuse. Le salarié récupère ainsi son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.
Licenciement pour motif personnel non disciplinaire
Un licenciement peut être fondé sur un motif personnel sans qu’il y ait faute du salarié. Les tribunaux admettent notamment les motifs suivants :
- L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultats.
- La mésentente ou l’incompatibilité d’humeur, à condition qu’elle repose sur des éléments objectifs.
- La maladie prolongée entraînant une désorganisation de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif, ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail.
- L’exercice de certaines libertés individuelles dans des conditions incompatibles avec les fonctions occupées.
L’employeur qui invoque une insuffisance professionnelle doit apporter des éléments concrets : objectifs fixés, moyens accordés, évaluations antérieures. Un licenciement fondé sur un simple ressenti subjectif peut être contesté comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel
Tout licenciement pour motif personnel — disciplinaire ou non — doit respecter trois étapes obligatoires :
- La convocation à l’entretien préalable — adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, elle doit préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
- L’entretien préalable — il doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Si le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien, il peut demander un report.
- La notification du licenciement — envoyée par lettre recommandée avec AR, elle doit mentionner le ou les motifs précis du licenciement (article L.1232-6 du Code du travail).
Le non-respect des règles de procédure (convocation, entretien, notification) n’entraîne pas systématiquement la nullité du licenciement, mais ouvre droit à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier. Une procédure viciée peut aussi affaiblir la position de l’employeur si le salarié conteste le fond du licenciement.
Il existe par ailleurs une procédure renforcée pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.). Le licenciement nécessite alors une autorisation préalable de l’inspection du travail, dont les règles se cumulent avec la procédure de droit commun.
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement économique se distingue fondamentalement du licenciement personnel : il ne repose sur aucun fait lié au salarié.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
Deux éléments doivent être réunis :
- L’élément matériel — une répercussion concrète sur l’emploi : suppression de poste, transformation d’emploi ou modification refusée du contrat de travail.
- L’élément causal — une origine économique justifiée : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité.
Procédure de licenciement économique individuel
Lorsqu’un seul salarié est concerné, la procédure ressemble à celle du licenciement pour motif personnel, avec des spécificités importantes :
- Le délai entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement est de 7 jours ouvrables minimum (15 jours ouvrables pour les cadres).
- La lettre de licenciement doit mentionner la priorité de réembauche et le délai de 12 mois pour contester le licenciement.
- La DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit être informée.
- Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lors de l’entretien préalable.
- Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, un congé de reclassement doit être proposé.
Le CSP offre un accompagnement renforcé avec une allocation spécifique pouvant atteindre 75 % du salaire brut pendant 12 mois. Il est souvent plus avantageux que l’allocation chômage classique. Le salarié dispose de 21 jours pour l’accepter ou le refuser.
Licenciement économique de 2 à 9 salariés sur 30 jours
Lorsque le licenciement concerne entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit en plus consulter le Comité social et économique (CSE) lors d’une réunion spécifique. Le compte rendu de cette réunion doit être transmis à la DREETS.
La procédure individuelle reste ensuite la même que pour le licenciement économique d’un seul salarié.
Licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours
Lorsque 10 salariés ou plus sont concernés sur une période de 30 jours, des obligations supplémentaires s’ajoutent :
- La double consultation du CSE sur le projet de restructuration et sur les conditions de licenciement.
- La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ce plan doit prévoir des mesures de reclassement interne et externe, des actions de formation et des aides à la création d’entreprise.
- Le contrôle de la DREETS, qui valide ou homologue le PSE avant toute notification de licenciement.
Selon la DARES, environ 130 000 licenciements économiques sont prononcés chaque année en France. Les licenciements collectifs de 10 salariés et plus représentent une minorité en nombre de procédures, mais concernent la majorité des salariés touchés.
L’absence de plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’il est obligatoire entraîne la nullité de l’ensemble de la procédure de licenciement. Les salariés peuvent alors obtenir leur réintégration ou une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
Contester une procédure de licenciement : les recours du salarié
Un salarié qui estime que son licenciement est irrégulier, abusif ou sans cause réelle et sérieuse dispose de plusieurs leviers d’action.
La contestation d’un licenciement passe généralement par la saisine du conseil de prud’hommes. Il est important de connaître l’essentiel sur les prud’hommes avant d’engager une procédure. Un salarié peut également assigner directement son employeur avec l’aide d’un avocat.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut analyser la lettre de licenciement, vérifier le respect de chaque étape procédurale et évaluer les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
Une salariée est licenciée pour motif économique. L’employeur invoque des difficultés financières mais n’a proposé aucun poste de reclassement, alors que le groupe dispose de plusieurs filiales. Accompagnée par un avocat, la salariée conteste aux prud’hommes. Le tribunal juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui accorde 14 mois de salaire en dommages et intérêts, en plus de l’indemnité de licenciement.
L’association AVF met en relation les salariés confrontés à un licenciement abusif ou irrégulier avec des avocats spécialisés en droit du travail. L’analyse du dossier permet d’évaluer les chances de succès et les indemnités potentielles.
Les obligations respectives de l’employeur et du salarié
La procédure de licenciement implique des droits et des devoirs des deux côtés. L’employeur doit respecter scrupuleusement chaque étape sous peine de sanctions. Le salarié, de son côté, doit être informé de ses obligations pendant la procédure (exécution du préavis, restitution du matériel, clause de non-concurrence…).
De même, il est utile de connaître les obligations de l’employeur pour vérifier qu’aucune n’a été omise. Toute irrégularité peut servir de fondement à une demande d’indemnisation complémentaire.
Enfin, il convient de rappeler que d’autres sanctions disciplinaires existent avant le licenciement (avertissement, mise à pied…). Si l’employeur a choisi directement le licenciement sans respecter le principe de proportionnalité, cela peut constituer un argument supplémentaire devant les prud’hommes.
Questions fréquentes
Quel est le délai pour contester un licenciement ?
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour le contester devant le conseil de prud’hommes, que ce soit pour un licenciement pour motif personnel ou économique (article L.1235-7 du Code du travail).
Un employeur peut-il licencier sans entretien préalable ?
Non. L’entretien préalable est une étape obligatoire dans toute procédure de licenciement, qu’il s’agisse d’un motif personnel ou économique. L’absence d’entretien constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour motif économique ?
Le salarié licencié pour motif économique a droit à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable), l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, des indemnités supplémentaires prévues par le PSE.
Un licenciement pour faute grave donne-t-il droit au chômage ?
Oui. Quel que soit le motif du licenciement — faute simple, grave ou lourde — le salarié conserve ses droits à l’allocation chômage auprès de France Travail (ex-Pôle emploi), à condition de remplir les conditions d’affiliation.
Comment savoir si la procédure de licenciement a été respectée ?
Il est recommandé de faire analyser la lettre de convocation, le déroulement de l’entretien et la lettre de notification par un avocat spécialisé. Chaque étape est encadrée par des délais et des mentions obligatoires dont le non-respect peut être sanctionné.
Témoignages
— Nathalie R., assistante commerciale, ToulouseJ’ai été licencié pour faute grave alors que j’avais juste refusé de faire des heures sup non payées… Mon employeur voulait faire un exemple. J’ai contacté avf.fr et ils m’ont mis en relation avec une avocate spécialisée. En 8 mois de procédure aux prudhommes, la faute grave a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et serieuse. J’ai touché 9 mois de salaire en indemnités. Franchement sans aide j’aurais jamais osé me lancer.
— Mohamed K., technicien de maintenance, LyonLicenciement économique dans une boite de 200 personnes. On nous a rien proposé comme reclassement, même pas un entretien digne de ce nom. L’avocate a prouvé que l’entreprise avait pas respecter la procédure, pas de vrai PSE. On a obtenu 14 mois de salaire chacun pour les 12 salariés du groupe. Ca change la vie quand on a une famille a nourrir.
— Sophie L., cadre RH, NantesAprès 15 ans dans la meme entreprise, on m’a licencié pour insuffisance professionnelle du jour au lendemain. Aucun avertissement avant, aucune évaluation negative. L’avocat que j’ai trouvé grace à l’association AVF a démontré que c’etait un licenciement déguisé. Le conseil des prudhommes m’a accordé 18 mois de salaire. Le plus dur c’est de faire le premier pas, mais ça vaut le coup.
