Lorsqu’un employeur met fin à un contrat à durée indéterminée, le salarié licencié a droit, dans la plupart des cas, à une compensation financière. C’est le principe même de l’indemnité légale de licenciement. Cette somme constitue un minimum garanti par la loi. Elle vise à compenser la perte d’emploi subie par le salarié.
Pourtant, de nombreux salariés ignorent le montant exact auquel ils peuvent prétendre. D’autres acceptent des sommes inférieures à ce que la loi prévoit. Comprendre les règles de calcul et les conditions d’attribution est essentiel pour faire valoir ses droits. En cas de litige, un recours devant le conseil de prud’hommes reste possible.
Sources juridiques de l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement peut trouver son origine dans plusieurs sources distinctes. La source applicable détermine le nom de l’indemnité et son montant.
Les principales sources sont :
- La loi : elle fixe le minimum légal applicable à tous les salariés en CDI. On parle alors d’indemnité légale de licenciement.
- Les conventions ou accords collectifs : ils peuvent prévoir une indemnité dite conventionnelle, souvent plus avantageuse que le minimum légal.
- Le contrat de travail : une clause peut prévoir une indemnité contractuelle spécifique, notamment pour les cadres supérieurs.
- Les usages professionnels : dans certains secteurs, des pratiques établies peuvent fonder le versement d’une indemnité particulière.
L’indemnité légale a un caractère subsidiaire. Elle ne s’applique que lorsqu’aucune autre source ne prévoit un montant plus élevé. Concrètement, elle intervient dans deux cas :
- Aucune convention collective, aucun usage ni clause contractuelle ne prévoit d’indemnité de licenciement supérieure.
- Une convention collective ou un contrat prévoit une indemnité plus élevée, mais à partir d’une ancienneté supérieure à celle requise par la loi. Le salarié bénéficie alors de l’indemnité légale en attendant d’atteindre l’ancienneté conventionnelle.
Les indemnités légale, conventionnelle et contractuelle ne se cumulent pas entre elles. Le salarié perçoit uniquement celle qui lui est la plus favorable. En revanche, cette indemnité peut se cumuler avec d’autres indemnités de nature différente, comme l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.
L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Le salarié bénéficie donc uniquement de l’indemnité la plus avantageuse parmi celles auxquelles il peut prétendre.
Conditions d’attribution de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale de licenciement est régie par les articles L.1234-9 et suivants du Code du travail. Son attribution est soumise à plusieurs conditions cumulatives.
Type de licenciement ouvrant droit à l’indemnité
L’indemnité légale est due en cas de :
- Licenciement pour motif personnel : le motif est inhérent à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude, faute simple). Pour mieux comprendre les différentes situations, il est utile de consulter les différents motifs de licenciement.
- Licenciement économique : le motif est extérieur à la personne du salarié (suppression de poste, difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise).
Ancienneté minimale requise
Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale ininterrompue de 8 mois au service du même employeur. Cette ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, et non à la date de fin du préavis.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté : congé maternité, arrêt pour accident du travail, congé parental à 50 %. Il est recommandé de vérifier son ancienneté réelle avec un professionnel du droit. Les questions liées au licenciement pendant un arrêt de travail méritent une attention particulière.
Exclusion en cas de faute grave ou lourde
Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde est privé de l’indemnité légale de licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur.
Toutefois, la qualification de faute grave ou lourde peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Si le juge requalifie le licenciement, le salarié peut obtenir le versement de l’indemnité.
Un salarié est licencié pour faute grave après un retard répété. L’employeur invoque un comportement inacceptable. Toutefois, le salarié n’avait reçu aucun avertissement préalable. Devant les prud’hommes, le juge requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié récupère son droit à l’indemnité légale de licenciement, au préavis et aux congés payés afférents.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement
Le mode de calcul est identique, que le licenciement soit pour motif personnel ou économique. Il se décompose en deux étapes : la détermination du salaire de référence, puis l’application de la formule légale.
Détermination du salaire de référence
Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié parmi les deux suivantes :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement.
- Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles sont prises en compte au prorata.
Formule de calcul de l’indemnité
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés.
Un salarié a un salaire de référence de 1 500 € brut et une ancienneté de 3 ans et 6 mois. Le calcul est le suivant : (1 500 × 1/4) × 3 + (1 500 × 1/4) × (6/12) = 1 125 + 187,50 = 1 312,50 €.
Un salarié a un salaire de référence de 1 500 € brut et une ancienneté de 12 ans et 9 mois. Le calcul se décompose ainsi : (1 500 × 1/4) × 10 + (1 500 × 1/3) × 2 + (1 500 × 1/3) × (9/12) = 3 750 + 1 000 + 375 = 5 125 €.
Pour un salaire de référence de 2 000 € brut et 20 ans d’ancienneté, l’indemnité légale minimale s’élève à : (2 000 × 1/4) × 10 + (2 000 × 1/3) × 10 = 5 000 + 6 666,67 = environ 11 667 €. Ce montant peut être supérieur si une convention collective plus favorable s’applique.
Contester le montant de l’indemnité ou le motif du licenciement
Plusieurs situations peuvent justifier une contestation devant les prud’hommes :
- L’employeur n’a pas versé l’indemnité légale de licenciement alors que les conditions étaient remplies.
- Le montant versé est inférieur au minimum légal.
- Le licenciement est qualifié de faute grave ou lourde de manière abusive, privant le salarié de son indemnité.
- Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts supplémentaires.
Dans tous ces cas, la saisine du conseil de prud’hommes permet au juge de vérifier la régularité du licenciement et de condamner l’employeur au versement des sommes dues. La procédure commence par une phase de conciliation, puis, en cas d’échec, une audience de jugement. Pour en savoir plus sur la marche à suivre, consulter la page consacrée à assigner son employeur aux prud’hommes.
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester celui-ci devant le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, l’action est prescrite et le recours devient impossible.
– L’indemnité légale est un minimum garanti par la loi, subsidiaire par rapport aux indemnités conventionnelles ou contractuelles.
– Le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté minimum et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.
– Le calcul repose sur 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà.
– Les indemnités légale, conventionnelle et contractuelle ne se cumulent pas : seule la plus favorable s’applique.
– En cas de litige, un recours devant les prud’hommes est possible dans un délai de 12 mois.
Un salarié qui estime avoir été privé de son indemnité légale de licenciement ou licencié abusivement peut être orienté vers un avocat spécialisé en droit du travail. L’association AVF met en relation les victimes de licenciement avec des professionnels compétents.
Autres indemnités versées lors d’un licenciement
L’indemnité légale de licenciement n’est pas la seule somme à laquelle un salarié peut prétendre. Lors de la rupture du contrat, d’autres indemnités sont généralement dues :
- L’indemnité compensatrice de préavis : elle est versée lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Son montant correspond au salaire que le salarié aurait perçu pendant la période de préavis. Les procédures de licenciement encadrent strictement cette étape.
- L’indemnité compensatrice de congés payés : elle compense les jours de congés acquis mais non pris au moment du départ.
- Les dommages et intérêts pour licenciement abusif : si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut accorder des indemnités pour licenciement abusif en plus de l’indemnité légale.
En cas de vice de procédure (absence d’entretien préalable, lettre de licenciement insuffisamment motivée), le salarié peut obtenir une indemnité spécifique, même si le motif de licenciement est fondé. Il est essentiel de vérifier chaque étape de la procédure.
Questions fréquentes
Quelle ancienneté est nécessaire pour percevoir l'indemnité légale de licenciement ?
Le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
L'indemnité légale est-elle due en cas de licenciement pour faute grave ?
Non. Le licenciement pour faute grave ou faute lourde prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, cette qualification peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Comment est calculé le salaire de référence pour l'indemnité ?
Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut et le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (primes incluses au prorata).
Peut-on cumuler indemnité légale et indemnité conventionnelle ?
Non. Les indemnités de même nature ne se cumulent pas. Le salarié perçoit uniquement celle qui lui est la plus favorable. En revanche, l’indemnité de licenciement peut se cumuler avec l’indemnité de préavis ou de congés payés.
Quel est le délai pour contester un licenciement devant les prud'hommes ?
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Il est conseillé de ne pas attendre pour engager les démarches.
Témoignages
— Christophe M., technicien de maintenance, ToulouseJ’ai été licencié après 7 ans dans ma boite, soi-disant pour insuffisance professionnelle. Mon employeur m’a versé que 800€ d’indemnité alors que j’aurais du toucher plus de 2600€… J’ai contacté avf.fr qui m’a mis en relation avec un avocat. Résultat : l’employeur a été condamné à me verser la totalité de l’indemnité légale plus des dommages intérêts. Ca a pris 8 mois mais ça vallait le coup.
— Nadia K., assistante commerciale, LyonLicenciée pour faute grave parce que j’avais refusé de faire des heures supp non payées. Mon avocat a contesté devant les prudhommes et la faute grave a été requalifiée. J’ai touché mon indemnité de licenciement (environ 3200€ pour 9 ans dancienneté) plus le préavis que j’avais pas eu. Faut pas se laisser faire quand c’est pas justifié.
— Patrick D., ouvrier qualifié, RennesAprès 15 ans dans la meme entreprise, licenciement economique. J’etais un peu perdu avec les calculs, je savais pas si ce qu’on me proposait c’était correct. L’avocat que j’ai trouvé grâce à l’association a vérifié : il manquait presque 1800€ par rapport au minimum legal. Mon ancien employeur a fini par régulariser sans passer au tribunal. Merci pour l’orientation.
