Un salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. Pourtant, cette protection n’est pas absolue. Dans certaines situations précises, l’employeur peut légalement rompre le contrat de travail pendant un arrêt. Perturbation du fonctionnement de l’entreprise, inaptitude constatée par le médecin du travail, faute grave : les exceptions existent, mais elles sont strictement encadrées par la loi. Connaître ses droits permet au salarié de vérifier la légalité de la mesure et, le cas échéant, de contester un licenciement abusif.
Le principe : l’interdiction de licencier en raison de l’état de santé
Le Code du travail pose un principe fondamental. Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Une telle rupture constitue une discrimination au sens de la loi.
Cet article interdit toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié en raison de son état de santé. Un licenciement motivé par la maladie elle-même est nul de plein droit.
La nullité du licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié dans l’entreprise ou, à défaut, à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaire. Cette protection s’applique quelle que soit l’origine de l’arrêt : maladie ordinaire, maladie professionnelle ou accident du travail.
Cependant, le principe d’interdiction ne signifie pas qu’un salarié en arrêt maladie est totalement protégé contre toute forme de licenciement. L’employeur conserve la possibilité de rompre le contrat, à condition de justifier d’un motif étranger à l’état de santé du salarié.
Licenciement pendant un arrêt de travail : les cas autorisés
Si le motif du licenciement n’est pas l’état de santé lui-même, la rupture peut être envisagée dans plusieurs hypothèses. Chacune obéit à des conditions strictes.
Perturbation du fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée
L’absence prolongée ou répétée d’un salarié en arrêt maladie peut désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. Lorsque cette désorganisation est réelle et qu’elle impose le remplacement définitif du salarié, l’employeur peut procéder au licenciement.
Trois conditions cumulatives doivent être réunies :
- L’absence perturbe réellement le fonctionnement de l’entreprise – Il ne suffit pas d’invoquer une simple gêne. La perturbation doit être objective et démontrable.
- Le remplacement définitif du salarié est nécessaire – L’employeur doit prouver qu’il ne peut pas se contenter d’un remplacement temporaire (intérimaire, CDD).
- L’absence n’est pas liée à un manquement de l’employeur – Si l’arrêt maladie résulte d’un défaut dans les obligations de l’employeur (harcèlement, conditions de travail dangereuses), le licenciement est interdit.
Lorsque l’arrêt de travail a une origine professionnelle, le licenciement pour perturbation de l’entreprise est interdit. Seule la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie peut justifier une rupture pendant la suspension du contrat (articles L.1226-9 et L.1226-13 du Code du travail).
Sophie, assistante de direction dans une PME de 15 salariés, est en arrêt maladie depuis huit mois. Son employeur a d’abord fait appel à une intérimaire, mais celle-ci ne parvient pas à gérer les dossiers stratégiques. L’employeur recrute un CDI pour la remplacer définitivement et prononce le licenciement de Sophie pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est valable car les trois conditions sont réunies. En revanche, si Sophie avait été en arrêt suite à un burn-out causé par une surcharge de travail imposée, le licenciement aurait pu être contesté.
Licenciement pour inaptitude du salarié
À l’issue de l’arrêt de travail, le salarié passe une visite de reprise auprès du médecin du travail. Si celui-ci le déclare inapte à reprendre son poste, l’employeur doit d’abord rechercher un reclassement. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement — ou de refus du salarié d’un poste conforme aux préconisations du médecin — que le licenciement pour inaptitude devient possible.
On distingue deux types d’inaptitude :
- Inaptitude d’origine non professionnelle – L’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien avec le travail. Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement.
- Inaptitude d’origine professionnelle – L’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’indemnité de licenciement est alors doublée (indemnité spéciale de licenciement).
L’employeur doit proposer un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié, au besoin en aménageant un poste existant. La recherche doit être sérieuse et loyale. Un licenciement prononcé sans justification de cette recherche est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités supplémentaires. Pour en savoir plus sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie
Un salarié en arrêt de travail reste soumis à certaines obligations. S’il commet une faute grave pendant son arrêt — par exemple, exercer une activité concurrente ou violer son obligation de non-concurrence — l’employeur peut engager un licenciement pour faute grave.
La faute doit être suffisamment sérieuse pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Un simple manquement mineur ne suffit pas.
Licenciement économique pendant un arrêt de travail
Un licenciement pour motif économique peut intervenir pendant un arrêt maladie, à condition qu’il soit totalement étranger à l’état de santé du salarié. La suppression de poste, les difficultés économiques ou la réorganisation de l’entreprise doivent être démontrées. Le salarié bénéficie alors des mêmes garanties que tout autre salarié licencié pour motif économique.
La procédure de licenciement à respecter pendant un arrêt de travail
Quel que soit le motif retenu, l’employeur doit respecter scrupuleusement la procédure de licenciement pour motif personnel ou économique. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement irrégulier et ouvre droit à des indemnités complémentaires.
Les étapes principales sont les suivantes :
- Convocation à un entretien préalable au licenciement – La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre et la date de l’entretien.
- Tenue de l’entretien préalable – Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer en raison de son état de santé, il peut demander un report de l’entretien ou se faire représenter.
- Notification du licenciement – La lettre de licenciement doit être envoyée par recommandé avec accusé de réception. Elle doit énoncer précisément les motifs de la rupture.
La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable. En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur dispose d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude pour licencier ou reprendre le versement du salaire.
Certaines conventions collectives interdisent purement et simplement le licenciement pendant un arrêt maladie, ou prévoient une période de protection (clause de garantie d’emploi). Il est essentiel de vérifier les dispositions applicables à sa branche professionnelle avant toute action.
Les recours en cas de licenciement abusif pendant un arrêt de travail
Un salarié qui estime que son licenciement est injustifié ou irrégulier peut le contester devant le conseil de prud’hommes. Plusieurs arguments peuvent être soulevés :
- Discrimination liée à l’état de santé – Si le véritable motif du licenciement est la maladie, la rupture est nulle.
- Absence de cause réelle et sérieuse – Si les conditions du licenciement pour perturbation de l’entreprise ne sont pas toutes réunies, ou si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée.
- Vice de procédure – Le non-respect de la procédure légale entraîne le versement d’indemnités.
Lorsqu’un licenciement est déclaré nul pour discrimination, le salarié peut prétendre à une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut, sans plafond, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Le barème Macron ne s’applique pas en cas de nullité.
Il est fortement recommandé de constituer un dossier solide : conserver les certificats médicaux, la correspondance avec l’employeur, les bulletins de paie et tout élément prouvant le lien entre le licenciement et l’état de santé.
Un avocat en droit du travail peut analyser la légalité du licenciement, vérifier le respect de la procédure et engager les recours adaptés devant les prud’hommes. L’association AVF met gratuitement en relation les victimes de licenciement abusif avec des avocats spécialisés.
Les indemnités dues au salarié licencié pendant un arrêt de travail
En fonction du motif et de la régularité du licenciement, le salarié peut prétendre à plusieurs indemnités :
- Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement – Due sauf en cas de faute lourde. Son calcul dépend de l’ancienneté et du salaire de référence.
- Indemnité compensatrice de préavis – Le salarié ne pouvant exécuter son préavis en raison de son arrêt perçoit cette indemnité, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.
- Indemnité compensatrice de congés payés – Due pour les congés acquis et non pris.
- Indemnité spéciale de licenciement – En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle correspond au double de l’indemnité légale.
- Dommages et intérêts – En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, fixés par le juge selon le barème applicable ou sans plafond en cas de nullité.
Marc, technicien dans une entreprise de 200 salariés, est licencié après quatre mois d’arrêt pour perturbation de l’entreprise. Or, son poste a été assuré sans difficulté par un collègue et aucun remplacement définitif n’a été recruté. Marc saisit les prud’hommes. Le conseil juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui accorde 8 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, en plus de ses indemnités de licenciement et de préavis.
Questions fréquentes sur le licenciement pendant un arrêt de travail
Questions fréquentes
Un employeur peut-il licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais uniquement pour un motif étranger à l’état de santé : perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif, inaptitude constatée par le médecin du travail, faute grave ou motif économique. Un licenciement fondé sur la maladie est nul car discriminatoire.
Quelle est la différence entre inaptitude d'origine professionnelle et non professionnelle ?
L’inaptitude d’origine professionnelle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement (le double de l’indemnité légale). L’inaptitude d’origine non professionnelle ne donne droit qu’à l’indemnité légale classique.
Que faire si le salarié ne peut pas se rendre à l'entretien préalable ?
Le salarié peut demander un report de l’entretien ou se faire représenter par un tiers. L’absence à l’entretien ne bloque pas la procédure, mais il est conseillé de répondre par écrit pour faire valoir ses arguments.
Quel est le délai pour contester un licenciement pendant un arrêt de travail ?
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. En cas de discrimination, ce délai peut être étendu à 5 ans.
L'employeur doit-il continuer de verser le salaire pendant la procédure de licenciement pour inaptitude ?
Si l’employeur ne licencie pas le salarié et ne le reclasse pas dans un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, il doit reprendre le versement intégral du salaire jusqu’à la rupture effective du contrat.
Témoignages
— Nathalie R., aide-soignante, ToulouseJ’ai été licencié pendant mon arret maladie pour soit disant perturbation de l’entreprise. Mon employeur avait meme pas cherché a me remplacer avant. Grace a avf.fr j’ai été mis en contact avec un avocat qui a contesté le licenciement aux prudhommes. J’ai obtenu 9 mois de salaire en dommages et intérets. Merci pour votre aide.
— Karim B., magasinier, LyonAprès mon accident du travail on m’a déclaré inapte et mon patron m’a viré sans meme chercher un reclassement. L’avocat que j’ai trouvé via l’association a monté le dossier, l’indemnité spéciale doublée + des dommages et intérets. Au total presque 22 000€. Si j’avais pas contesté j’aurais eu que dalle.
— Christine M., secrétaire comptable, BordeauxMon employeur m’a convoqué à un entretien préalable alors que j’étais encore sous arret. J’ai paniqué, je savais pas quoi faire. J’ai contacté l’association d’aide aux victimes de France et ils m’ont orienté vers un avocat en droit du travail. Au final le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Je recommande vraiment de pas rester seul face a ça.
