Lorsqu’un contrat de travail est signé, le salarié s’engage à fournir une prestation de travail en échange d’une rémunération, sous la direction de l’employeur. Cette relation de subordination fait naître des obligations du salarié qui vont bien au-delà de la simple exécution des tâches confiées. Loyauté, discrétion, respect des consignes de sécurité : le non-respect de ces devoirs peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Comprendre ces obligations est essentiel, que l’on soit salarié souhaitant connaître ses droits et devoirs, ou victime d’un licenciement estimé abusif. Un manquement réel justifie une sanction. À l’inverse, un employeur qui invoque une faute inexistante s’expose à voir le licenciement requalifié devant les prud’hommes.
L’obligation d’exécuter le contrat de travail et de respecter les directives
La première obligation du salarié est d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail défini dans son contrat. Cela implique plusieurs engagements concrets.
L’obligation d’exécution couvre l’ensemble des tâches correspondant à la qualification du salarié. Il ne peut pas déléguer son travail à un tiers sans l’accord de l’employeur, ni refuser d’accomplir les missions prévues au contrat.
Respecter le règlement intérieur et les horaires
Le salarié doit se conformer au règlement intérieur de l’entreprise. Ce document, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, fixe les règles de discipline, d’hygiène et de sécurité. Les retards répétés, l’absence injustifiée ou le refus d’appliquer les procédures internes constituent des manquements pouvant être sanctionnés.
L’organisation générale du travail doit être respectée : si le contrat prévoit une prise de poste à 9 heures, le salarié doit être opérationnel à cette heure. Des retards récurrents peuvent conduire à un entretien préalable au licenciement.
Se soumettre aux instructions de l’employeur
Le lien de subordination implique que le salarié suive les directives de son employeur. Toutefois, cette obéissance connaît des limites : les instructions doivent être conformes aux attributions du salarié et ne peuvent être ni vexatoires, ni illicites, ni immorales.
Un employeur demande à un comptable de falsifier des écritures pour minorer le chiffre d’affaires déclaré. Le salarié est en droit de refuser cette instruction, car elle constitue une infraction pénale. Ce refus ne peut pas fonder un licenciement. S’il est malgré tout licencié, il s’agira d’un licenciement abusif.
L’obligation de loyauté du salarié envers l’employeur
L’obligation de loyauté est un principe fondamental du droit du travail. Elle découle directement du contrat et s’applique pendant toute la durée de la relation de travail, y compris lors d’une suspension du contrat (arrêt maladie, congé parental).
Cette obligation se décline en plusieurs volets.
Interdiction de concurrence déloyale
Le salarié doit s’abstenir de tout acte de concurrence envers son employeur pendant l’exécution du contrat. Créer une activité concurrente en parallèle de son emploi, détourner la clientèle ou fournir des informations stratégiques à un concurrent constitue un manquement grave.
Il ne faut pas confondre cette obligation, qui s’applique automatiquement, avec la clause de non-concurrence, qui est une stipulation contractuelle distincte produisant effet après la rupture du contrat.
Un salarié en arrêt maladie qui exerce une activité concurrente manque à son obligation de loyauté. La jurisprudence considère ce comportement comme une faute pouvant justifier un licenciement pour faute grave, même si l’activité n’a duré que quelques jours.
Interdiction des actes répréhensibles
Le salarié ne doit commettre aucun acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues. Le vol de matériel, le détournement de fonds ou l’usage abusif des moyens de l’entreprise à des fins personnelles entrent dans cette catégorie.
De même, il est interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage personnel ou accorder une faveur à un tiers sans l’accord de l’employeur.
L’obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Cette obligation s’applique aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, vis-à-vis des collègues qui n’ont pas à connaître ces informations.
Le fait pour un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros. Cette infraction pénale s’ajoute aux sanctions disciplinaires.
Cette obligation de discrétion est plus large que le simple secret de fabrication. Elle couvre les données stratégiques, commerciales, financières et les informations relatives aux clients ou aux projets en cours. Un salarié qui publie sur les réseaux sociaux des informations internes sensibles engage sa responsabilité.
Dans certains postes, le contrat de travail peut contenir une clause de confidentialité renforcée. Sa violation constitue alors un manquement contractuel caractérisé.
L’obligation de discrétion connaît une exception importante : le statut de lanceur d’alerte. Un salarié qui signale de bonne foi un crime, un délit ou une menace grave pour l’intérêt général bénéficie d’une protection légale et ne peut être sanctionné pour cette dénonciation.
L’obligation de sécurité du salarié
L’obligation de sécurité n’incombe pas uniquement à l’employeur. Le salarié a lui aussi un rôle actif à jouer dans la prévention des risques professionnels.
Prendre soin de sa sécurité et de celle des autres
Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Concrètement, le salarié doit porter les équipements de protection individuelle (EPI) mis à sa disposition, respecter les consignes de sécurité affichées et ne pas mettre hors service les dispositifs de protection. Un ouvrier de chantier qui retire volontairement son casque ou un technicien qui désactive un système de sécurité sur une machine engage sa responsabilité.
Obligation d’alerte
Le salarié a l’obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
Cette obligation d’alerte s’étend également aux risques environnementaux et sanitaires. Si le salarié estime de bonne foi que les produits ou procédés de fabrication utilisés font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, il doit en informer l’employeur.
Interdiction du harcèlement
L’interdiction du harcèlement moral et sexuel fait partie intégrante des obligations de sécurité du salarié. Ces comportements constituent des infractions pénales punies de peines d’emprisonnement et d’amende. Le harcèlement au travail peut entraîner le licenciement du harceleur et engager sa responsabilité civile et pénale.
Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du Code pénal). Le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, portés à 3 ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes.
Conséquences du non-respect des obligations par le salarié
Lorsqu’un salarié manque à l’une de ses obligations, l’employeur dispose de plusieurs options, graduées selon la gravité du manquement.
Les sanctions vont du simple avertissement au licenciement, en passant par le blâme, la mise à pied conservatoire ou disciplinaire, la mutation et la rétrogradation. L’employeur doit respecter le principe de proportionnalité entre la faute et la sanction.
La sanction disciplinaire
Pour un manquement mineur (retard isolé, négligence ponctuelle), l’employeur peut opter pour un avertissement ou un blâme. Ces sanctions alternatives au licenciement permettent de rappeler le salarié à ses obligations sans rompre le contrat.
Le licenciement pour motif disciplinaire
En cas de faute plus grave, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Le motif sera qualifié de faute simple, faute grave ou faute lourde selon les circonstances. La qualification retenue détermine les indemnités de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre.
Un salarié est surpris en train de dérober du matériel informatique appartenant à l’entreprise. L’employeur engage une mise à pied conservatoire immédiate, puis convoque le salarié à un entretien préalable. Le licenciement pour faute grave est prononcé. Le salarié perd le bénéfice de l’indemnité de licenciement et du préavis.
La responsabilité civile et pénale
Selon la nature du manquement, la responsabilité civile ou pénale du salarié peut être engagée. Un salarié qui cause un préjudice à l’entreprise par un acte de concurrence déloyale pourra être condamné à verser des dommages et intérêts. En cas d’infraction pénale (vol, harcèlement, divulgation de secret de fabrication), des poursuites judiciaires peuvent être engagées indépendamment de la sanction disciplinaire.
Si un salarié estime que la sanction prononcée est disproportionnée ou injustifiée, il est possible de contester cette décision devant le conseil de prud’hommes. Un avocat spécialisé en droit du travail peut évaluer la situation et déterminer si les droits du salarié ont été respectés.
Un salarié licencié pour manquement à ses obligations peut faire examiner la légitimité de la sanction. Si la faute invoquée est inexistante ou la procédure irrégulière, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’association AVF met gratuitement en relation avec des avocats spécialisés.
Questions fréquentes
Quelles sont les principales obligations du salarié ?
Le salarié a quatre grandes catégories d’obligations : l’exécution consciencieuse du travail et le respect des directives, la loyauté envers l’employeur, la discrétion sur les informations confidentielles, et le respect des règles de sécurité. Ces obligations découlent du contrat de travail et du Code du travail.
Un salarié peut-il refuser un ordre de son employeur ?
Oui, dans certains cas. Le salarié peut refuser une instruction illicite, immorale ou qui ne correspond pas à ses attributions contractuelles. Il peut également exercer son droit de retrait face à un danger grave et imminent. En revanche, le refus d’exécuter une tâche prévue au contrat sans motif légitime constitue une faute.
Que risque un salarié qui divulgue des informations confidentielles ?
La divulgation d’informations confidentielles peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En cas de révélation d’un secret de fabrication, le salarié s’expose également à des poursuites pénales (2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende selon l’article L. 1227-1 du Code du travail).
L'obligation de loyauté s'applique-t-elle pendant un arrêt maladie ?
Oui. L’obligation de loyauté subsiste pendant toute la durée du contrat, y compris lors des périodes de suspension comme un arrêt maladie ou un congé parental. Un salarié en arrêt qui exerce une activité concurrente commet un manquement pouvant justifier un licenciement pour faute grave.
Comment contester un licenciement fondé sur un manquement aux obligations ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la réalité ou la gravité de la faute reprochée, ou pour dénoncer une irrégularité de procédure. Il est recommandé de se faire accompagner par un avocat en droit du travail pour évaluer les chances de succès et constituer le dossier.
Témoignages
— Sylvie M., assistante commerciale, ToulouseMon employeur m’a licenciée pour faute grave en disant que j’avais pas respecté la confidentialité. En vrai j’avais juste parlé d’un projet en cours avec un collègue d’un autre service, rien de méchant. Grâce à avf.fr j’ai été mise en contact avec un avocat qui a montré que c’était disproportionné. J’ai obtenu 8 mois de salaire aux prud’hommes. La procédure a duré 14 mois mais ça valait le coup.
— Karim L., technicien de maintenance, LyonOn m’a reproché une faute de loyauté parce que j’ai fait du dépannage chez des amis le weekend. Sauf que c’était gratuit et pas du tout les mêmes clients que ma boite. Mon avocat a prouvé qu’il y avait aucune concurrence déloyale et le licenciement a été requalifié sans cause réelle. J’ai touché environ 6 500€ d’indemnités.
— Nathalie R., comptable, BordeauxAprès 12 ans dans la même entreprise, j’ai reçu un avertissement pour soit disant insubordination. Mon responsable me demandais de modifier des chiffres dans les comptes, j’ai refusé. Il a voulu me licencier derrière. L’avocat trouvé via l’association a fait valoir que c’était une instruction illicite. Non seulement le licenciement a pas eu lieu mais l’entreprise a été contrôlée ensuite.
