Lorsqu’un employeur reproche une faute grave à un salarié, il peut décider de l’écarter immédiatement de l’entreprise en prononçant une mise à pied conservatoire. Cette mesure provisoire suspend le contrat de travail et précède une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Quels sont les droits du salarié dans cette situation ? Comment contester une mise à pied conservatoire injustifiée ? Quelles différences avec la mise à pied disciplinaire ? Voici un guide complet pour comprendre cette procédure et envisager les recours adaptés.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure préventive et provisoire par laquelle l’employeur écarte un salarié de son poste de travail. Elle intervient dans l’attente d’une décision disciplinaire définitive. Il ne s’agit pas d’une sanction en elle-même, mais d’une mesure d’urgence destinée à protéger l’entreprise ou les autres salariés.
Pour comprendre cette notion, il est utile de revenir sur la définition de la sanction disciplinaire prévue par le Code du travail.
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Toute mesure qui affecte les conditions d’emploi du salarié — même à moyen ou long terme — est donc considérée comme une sanction disciplinaire. Et pour chaque sanction, une procédure disciplinaire doit être respectée. Parmi les sanctions possibles, on retrouve :
- L’avertissement
- Le blâme
- La mise à pied disciplinaire
- La mutation disciplinaire
- La rétrogradation
- Le blocage de l’avancement
- Le licenciement pour faute lourde
La mise à pied conservatoire ne figure pas dans cette liste en tant que sanction. Elle constitue une mesure d’attente, distincte par nature.
Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire n’est légitime que lorsque les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves pour justifier son éloignement immédiat de l’entreprise. L’employeur doit considérer que le maintien du salarié à son poste représente un risque pour la sécurité des personnes, le bon fonctionnement de l’entreprise ou la préservation des preuves.
Un salarié d’une entreprise de logistique agresse physiquement un collègue lors d’un désaccord sur l’organisation du travail. L’employeur prononce immédiatement une mise à pied conservatoire et convoque le salarié à un entretien préalable dans les cinq jours. À l’issue de la procédure, un licenciement pour faute grave est notifié. Le salarié ne perçoit pas de salaire pendant la durée de la mise à pied, la faute grave étant reconnue.
Voici des exemples de fautes pouvant entraîner cette mesure :
- Vol ou détournement de biens de l’entreprise
- Menaces ou violences envers l’employeur ou d’autres salariés
- Harcèlement moral ou sexuel
- État d’ébriété mettant en danger la sécurité
- Divulgation d’informations confidentielles
Après avoir prononcé la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai raisonnable. La jurisprudence considère qu’un délai trop long entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable peut requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire, ce qui change totalement ses effets juridiques.
Effets de la mise à pied conservatoire sur le contrat de travail
La mise à pied conservatoire produit des effets immédiats et significatifs sur la relation de travail :
- Suspension du contrat de travail : le salarié ne se rend plus sur son lieu de travail et n’exécute plus ses missions.
- Suspension du salaire : en principe, la rémunération est suspendue pendant toute la durée de la mise à pied.
- Aucune durée maximale légale : la mise à pied conservatoire dure le temps nécessaire à la procédure disciplinaire.
Si la procédure disciplinaire ne débouche pas sur un licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit au rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire. L’employeur doit alors verser l’intégralité des rémunérations non perçues. Cette règle s’applique également lorsque la sanction finalement retenue est un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire.
Concernant le formalisme, la mise à pied conservatoire n’est encadrée par aucune obligation de forme particulière. L’employeur peut la notifier oralement, par courrier simple ou par lettre recommandée. Il est toutefois conseillé de la confirmer par écrit pour sécuriser la procédure.
L’employeur peut aussi imputer la durée de la mise à pied conservatoire sur celle de la mise à pied disciplinaire définitive, s’il opte pour cette sanction.
Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
La confusion entre ces deux mesures est fréquente, mais leurs natures juridiques sont fondamentalement différentes.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire d’attente, prise avant toute sanction. La mise à pied disciplinaire est une sanction en elle-même, prononcée à l’issue de la procédure disciplinaire. Les confondre peut avoir des conséquences graves pour l’employeur comme pour le salarié.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction et doit respecter la procédure prévue par le Code du travail :
- Convocation du salarié à un entretien préalable
- Déroulement de l’entretien avec possibilité d’assistance
- Notification écrite de la sanction en respectant les délais légaux
- Durée déterminée, prévue par le règlement intérieur ou la convention collective
À l’inverse, la mise à pied conservatoire :
- N’est pas une sanction
- Peut être prononcée sans formalisme particulier
- N’a pas de durée maximale prédéfinie
- Précède obligatoirement une procédure disciplinaire
Un salarié qui fait l’objet d’une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement peut consulter la page dédiée aux différents motifs de licenciement pour mieux comprendre la qualification retenue par l’employeur.
Contester une mise à pied conservatoire : les recours du salarié
Un salarié qui estime que la mise à pied conservatoire n’est pas fondée dispose de plusieurs voies de recours.
Envoyer une lettre de contestation à l’employeur
La première étape consiste à adresser un courrier recommandé avec accusé de réception à l’employeur. Ce courrier doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié conteste la mesure et demander la réintégration à son poste ainsi que le versement du salaire suspendu.
Saisir le conseil de prud’hommes
Si l’employeur maintient sa position et prononce une sanction que le salarié juge injustifiée ou disproportionnée, celui-ci peut saisir le conseil de prud’hommes. Le juge prud’homal peut :
- Annuler la sanction si elle est disproportionnée
- Requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire
- Condamner l’employeur au versement de rappels de salaire et de dommages et intérêts
Une salariée est mise à pied conservatoire pour un retard récurrent. L’employeur met trois semaines à convoquer l’entretien préalable. Le conseil de prud’hommes considère que le délai est excessif et que le retard ne constitue pas une faute suffisamment grave pour justifier l’écartement immédiat. La mise à pied est requalifiée en mise à pied disciplinaire, et l’employeur est condamné à verser les salaires correspondants, soit environ 2 800 €.
L’accompagnement par un avocat spécialisé en droit du travail est fortement recommandé pour évaluer la solidité du dossier et déterminer la stratégie la plus adaptée. La contestation du licenciement qui suit la mise à pied peut aussi être envisagée si la procédure n’a pas été respectée.
Un salarié confronté à une mise à pied conservatoire qu’il estime injustifiée peut être orienté vers un avocat spécialisé. L’association Aide aux Victimes de France met gratuitement en relation avec des professionnels du droit du travail pour analyser la situation et engager les démarches adaptées.
Les obligations de l’employeur lors d’une mise à pied conservatoire
Si la mise à pied conservatoire offre une certaine souplesse à l’employeur, elle n’est pas pour autant dénuée de contraintes. L’employeur doit respecter plusieurs principes :
- Agir rapidement : la procédure disciplinaire doit être engagée sans délai après la mise à pied.
- Justifier la gravité des faits : la mesure ne se justifie que par des faits suffisamment graves.
- Respecter la procédure disciplinaire : convocation à l’entretien préalable, respect des délais, notification de la sanction.
- Verser les salaires si la sanction finale n’est pas un licenciement pour faute grave ou lourde.
Pour en savoir plus sur le cadre général des obligations de l’employeur en matière de licenciement, une page dédiée est disponible.
En pratique, une mise à pied conservatoire dure entre 5 et 15 jours. Au-delà de ce délai, le risque de requalification en mise à pied disciplinaire augmente significativement selon la jurisprudence de la Cour de cassation.
Questions fréquentes
La mise à pied conservatoire est-elle une sanction disciplinaire ?
Non. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire d’attente. Elle n’est pas une sanction en elle-même. Elle permet à l’employeur d’écarter temporairement le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une décision disciplinaire définitive (avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement, etc.).
Le salarié est-il payé pendant une mise à pied conservatoire ?
Le salaire est suspendu pendant la durée de la mise à pied conservatoire. Toutefois, si la sanction finale n’est pas un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’employeur doit verser un rappel de salaire correspondant à la totalité de la période de suspension.
Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?
Aucune durée maximale n’est fixée par la loi. Cependant, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai raisonnable. En pratique, un délai supérieur à deux semaines sans convocation à un entretien préalable peut être considéré comme abusif par les juges.
Comment contester une mise à pied conservatoire ?
Le salarié peut d’abord adresser une lettre de contestation à son employeur. Si celui-ci maintient la mesure et prononce une sanction, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes pour faire annuler la sanction ou obtenir des dommages et intérêts. L’assistance d’un avocat en droit du travail est recommandée.
Quelle différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise avant toute sanction. La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée à l’issue de la procédure disciplinaire. La première n’a pas de durée prédéfinie, tandis que la seconde doit respecter la durée prévue par le règlement intérieur ou la convention collective.
Témoignages
— Karim D., technicien de maintenanceMon chef m’a mis à pied conservatoire un lundi matin pour soit disant une faute grave. Sauf que la faute c’était un simple désaccord avec un collègue… j’ai contacté avf.fr qui m’a orienté vers un avocat en droit du travail. Résultat : la mise à pied a été requalifiée, j’ai récupéré 3 semaines de salaire soit environ 2 100 € et l’employeur a reçu un beau rappel à l’ordre du juge. Franchement sans aide j’aurais rien fait.
— Sophie M., assistante commercialeMise à pied conservatoire pendant 12 jours suite à un malentendu avec ma responsable. Pas de courrier, juste un coup de fil. L’avocat que j’ai trouvé grâce à l’association a tout de suite vu que la procédure était pas respectée. Mon employeur a finalement retiré la sanction et m’a versé le rappel de salaire. C’est vraiment important de se faire accompagner par quelqu’un qui connait le droit du travail.
— Damien R., agent logistiqueOn m’a mis à pied conservatoire pour vol, alors que c’était un autre collègue. Ça a duré presque 3 semaines avant qu’ils me convoquent a un entretien. Mon avocat a saisi les prudhommes, le juge a condamné mon employeur à me payer 4 200 € de rappel de salaire plus 1 500 € de dommages intérets. Moralité : faut pas accepter n’importe quoi sans vérifier ses droits.
