Licenciement : ce qu’il faut savoir - avf.fr

Retrouvez sur cette page tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement !

Tout d’abord, le licenciement est l’acte juridique unilatéral par lequel l’employeur ou son représentant résilie le contrat à durée indéterminée.

Le licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse. En effet, l’employeur ne peut pas licencier son salarié pour des raisons non valables, sinon cela risquerait de se retourner contre lui. La cause réelle et sérieuse peut se définir comme celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail, et qui rend donc nécessaire le licenciement.

Il existe deux nombreux types de licenciement mais on distingue deux grandes familles :

• Le licenciement pour motif personnel
• Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif personnel

Au sein du licenciement pour motif personnel, on distingue le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire.

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire

Aucun texte législatif ou règlementaire ne détermine la liste des fautes disciplinaire susceptibles d’être commise par les salariés. Il incombe à l’employeur d’analyser, au cas par cas et notamment au regard des règles existantes, d’analyser le comportement litigieux d’un salarié afin de déterminer s’il est constitutif ou non d’une faute disciplinaire.

Au terme de cette analyse, l’employeur décidera s’il convient de prononcer une sanction. Le licenciement disciplinaire n’est pas la seule sanction mais il est la sanction ultime en ce qu’il entraîne la rupture du contrat de travail ainsi que la privation de certaines indemnités.

On distingue plusieurs types de licenciement disciplinaire :

• Le licenciement pour faute réelle et sérieuse (pénalise le moins le salarié)
• Le licenciement pour faute grave (faute justifiant la cessation immédiate du CT sans préavis qui prive également le salarié de l’indemnité compensatrice du préavis (sauf s’il existe des dispositions plus favorables du contrat de travail) et une prime de l’indemnité de licenciement)
• Le licenciement pour faute lourde (faute commise par le salarié dans l’intention de nuire qui produit quasiment les mêmes effets que le licenciement pour faute grave : non-exécution du préavis, perte de l’indemnité compensatrice du préavis et perte de l’indemnité de licenciement) La principale différence provient de ce que la faute lourde permet à l’employeur d’engager une action en dommages et intérêts contre le salarié.      

Le licenciement pour motif non disciplinaire

Il s’agit d’un licenciement qui ne se base ni sur une cause économique ni sur une cause personnel. Cela est surprenant mais les tribunaux admettent le licenciement pour motif non disciplinaire pour plusieurs motifs :

• L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultat
• Motif à connotation subjective lié à la dégradation des conditions de travail (« perte de confiance » ou « mésentente ou incompatibilité d’humeur »)
• Maladie ou l’inaptitude physique
• L’exercice particulier de certains droits individuels ou liberté

La régularité de la procédure d’un licenciement pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non) implique :

• La convocation du salarié à un entretien préalable
• Le déroulement de cet entretien
• Si l’employeur persiste dans la décision de licencier, il y a la notification du licenciement (art.L.1232-6)

En principe, le non-respect des règles de procédure, qu’ils s’agissent des règles relatives à la convocation à l’entretien préalable, à l’entretien lui-même ou de celles relative à la notification du licenciement n’entraîne que l’octroi de dommages et intérêts pour « licenciement irrégulier ».

Bon à savoir : une procédure exceptionnelle de licenciement est prévue pour les salariés protégés dont les règles se cumulent avec les règles de procédure de droit commun.

Le licenciement économique : ce qu’il faut savoir

Comme l’énonce l’article L. 1233-3 du code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (…) ».

Il y a donc deux éléments essentiels caractérisant le licenciement économique :

• L’élément matériel : une répercussion sur l’emploi. Il peut donc s’agir d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou encore la modification du contrat de travail.
• L’élément causal : l’origine économique de la répercussion sur l’emploi. Il peut s’agir, de difficultés économiques, de mutations technologiques, les réorganisations de l’entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d’activité de l’entreprise.

La procédure du licenciement économique

Il faut faire une distinction selon le nombre de salariés licenciés économiquement puisque la procédure ne sera sensiblement pas la même.

Le licenciement économique individuel

Le licenciement économique individuel ne concerne qu’un seul salarié. Dans ce cas, la procédure est très proche du licenciement pour motif personnel mais avec quelques spécificités :

• Le délai minimum entre la date de l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement doit être de 7 jours ouvrables (quinze jours ouvrables pour les cadres) ;
• La lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d’une part, l’existence d’une « priorité de réembauche » et, d’autre part, que le salarié dispose d’un délai maximal de douze mois pour contester son licenciement ;
• La DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit être informée (but statistique) ;
• Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer, lors de l’entretien préalable, un « contrat de sécurisation professionnelle » (v. not. C. trav., art. L. 1233-65 à L. 1233-70) ;
• Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, il doit proposer un «congé de reclassement »

Le licenciement économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours

Pour ce type de licenciement, le législateur impose ici la consultation, dans un certain délai, du Comité social et économique (CSE) à l’occasion d’une réunion spécifique lorsqu’une telle instance existe.

L’employeur doit ensuite suivre, à l’égard des salariés, la même procédure que lors du licenciement économique individuel. Cependant, la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité) doit être destinataire du compte rendu de la réunion avec les membres du CSE.

Le licenciement économique de 10 salariés minimum sur une période de 30 jours

Pour ce type de licenciement qui concerne un grand nombre de salariés, il y a diverses spécifiâtes procédurales :

• La double consultation du Comité Social et Economique (CSE) à l’occasion de deux réunions distinctes
• La possibilité pour le CSE de demander le recours à un expert
• L’obligation pour l’employeur d’élaborer un « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE)

L’indemnité de licenciement

Enfin il faut savoir que le licenciement ouvre droit, pour le salarié, d’obtenir des indemnités. Par exemple, il pourra obtenir une indemnité légale de licenciement sous certaines conditions. Mais aussi, une indemnité de congés payés ou encore une indemnité compensatrice de préavis.

D’autres questions sur le licenciement : ce qu’il faut savoir?

N’hésitez pas à contacter la permanence de l’association pour plus d’informations !

Voir aussi :

• Calculer indemnités de licenciement
• Les indemnités de licenciement légales
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Procédures de licenciement
• Licenciement pour inaptitude
• Assigner son employeur aux prud’hommes
• Licenciement pour faute grave
• Licenciement pour faute lourde
• Licenciement pour clause de non concurrence
• Mise à pied conservatoire
• Licenciement abusif
• Licenciement abandon de poste

Patrick Kloepfer

Président d'honneur de l'AVF

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